یادگیری جایگزین آموزش: تغییر رویکرد در توسعه مهارت‌ها

در دنیای امروز، آموزش و توسعه مهارت‌ها یکی از ارکان اساسی رشد فردی و سازمانی است. در بسیاری از سازمان‌ها، سرمایه‌گذاری هنگفتی در زمینه آموزش کارکنان صورت می‌گیرد، اما مشاهده می‌شود که در بسیاری موارد، این آموزش‌ها منجر به تغییر واقعی و پایدار در رفتار کارکنان نمی‌شود. دلیل این امر چیست؟ پاسخ ساده است: یادگیری واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که آموزش صرفاً انتقال اطلاعات نباشد، بلکه تجربه‌ای تأثیرگذار و عملی باشد که فرد بتواند آن را در زندگی شخصی یا حرفه‌ای خود به کار بگیرد.

یادگیری را به‌طور کلی تغییر نسبتاً پایدار در رفتار ناشی از تجربه آموزش تعریف کرده‌اند. اگر فردی هزاران ساعت آموزش ببیند، صدها کتاب مطالعه کند، و ساعت‌ها مشاوره دریافت کند، اما در نتیجه این اقدامات تغییری در رفتار او مشاهده نشود، نمی‌توان گفت که او چیزی یاد گرفته است. به همین دلیل، لازم است که فرایند آموزش و یادگیری از یکدیگر تفکیک شوند و رویکردهای جدیدی برای اثربخش‌تر کردن آموزش‌ها اتخاذ شود.

چالش‌های رایج در فرآیند آموزش

بسیاری از برنامه‌های آموزشی به دلیل عدم درک صحیح از فرآیند یادگیری با شکست مواجه می‌شوند. برخی از مهم‌ترین چالش‌های این حوزه عبارت‌اند از:

• تمرکز بیش از حد بر انتقال دانش بدون ایجاد فرصتی برای تمرین و تجربه.
• عدم ایجاد نیاز و انگیزه قبل از آموزش که باعث می‌شود کارکنان آموزش را بی‌فایده تلقی کنند.
• عدم پیگیری و حمایت پس از آموزش که مانع از تبدیل دانسته‌ها به مهارت‌های عملی می‌شود.
• نبود ارتباط میان محتوای آموزش و نیازهای واقعی سازمان یا فرد که باعث کاهش انگیزه افراد برای یادگیری می‌شود.

تأثیر مراحل قبل، هنگام و بعد از آموزش بر یادگیری

طبق نظرسنجی انجام‌شده توسط انجمن آمریکایی توسعه استعدادها (ASTD)، فرآیند آموزش را می‌توان به سه مرحله اصلی تقسیم کرد:

1. قبل از آموزش (ایجاد انگیزه و نیاز در یادگیری)
2. هنگام آموزش (ارائه محتوا و مهارت‌ها)
3. بعد از آموزش (به‌کارگیری مهارت‌ها و تثبیت یادگیری)

از شرکت‌کنندگان خواسته شد تا میزان منابع و انرژی صرف‌شده در هر مرحله را در سازمان‌های خود بررسی کنند. میانگین پاسخ‌ها نشان داد که بیشترین تمرکز بر هنگام آموزش است،

یادگیری – وضعیت موجود صرف منابع برای آموزش-آکادمی تدبیرافزا

در حالی که قبل و بعد از آموزش کمترین توجه را دریافت می‌کنند. اما وقتی از همین افراد پرسیده شد که توجه بیشتر به کدام مرحله باعث اثربخشی بیشتر آموزش‌ها خواهد شد، اکثراً تأکید کردند که قبل و بعد از آموزش اهمیت بیشتری دارند.

این یافته نشان می‌دهد که برای ایجاد یادگیری پایدار و اثربخش، نمی‌توان فقط به مرحله ارائه آموزش توجه کرد، بلکه باید به فرآیندهای قبل و بعد از آموزش نیز توجه ویژه داشت.

یادگیری- پیشنهاد منابع برای آموزش-آکادمی تدبیرافزا

استراتژی‌هایی برای بهبود یادگیری در سازمان‌ها

1. قبل از آموزش: ایجاد انگیزه و نیاز به یادگیری

یکی از مهم‌ترین عوامل در اثربخشی آموزش، ایجاد نیاز و انگیزه در کارکنان قبل از شروع برنامه‌های آموزشی است. برخی راهکارهای مؤثر عبارت‌اند از:

• ارائه بازخورد عملکرد: بررسی عملکرد کارکنان و ارائه بازخوردهای سازنده می‌تواند آن‌ها را متوجه نیاز به یادگیری کند.
• ترسیم چشم‌انداز رشد: اگر کارکنان بدانند که آموزش می‌تواند مسیر ارتقای شغلی و بهبود شرایط کاری آن‌ها را هموار کند، با انگیزه بیشتری در دوره‌های آموزشی شرکت خواهند کرد.
• افزایش حس مالکیت کارکنان بر آموزش: اگر افراد در طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی خود نقش داشته باشند، تأثیرگذاری آن چندین برابر خواهد شد.

2. هنگام آموزش: ارائه محتوا به شیوه‌ای تعاملی و عملی

صرفاً ارائه دانش بدون ایجاد فرصت برای تمرین و تجربه، یادگیری پایدار را تضمین نمی‌کند. برخی روش‌های موثر برای بهبود فرآیند آموزش شامل موارد زیر است:

• روش‌های مسئله‌محور: آموزش‌ها باید بر اساس چالش‌ها و نیازهای واقعی کارکنان طراحی شوند تا افراد انگیزه بیشتری برای فراگیری داشته باشند.
• فعالیت‌های عملی و کارگاه‌های کاربردی: یادگیری از طریق تجربه عملی، تعامل و کار گروهی به مراتب مؤثرتر از یادگیری صرف از طریق سخنرانی است.
• استفاده از فناوری‌های نوین: ابزارهای دیجیتال و روش‌های یادگیری مبتنی بر فناوری، مانند شبیه‌سازی‌ها و یادگیری مجازی، می‌توانند میزان اثربخشی آموزش را افزایش دهند.

3. بعد از آموزش: پیگیری، تمرین و تثبیت یادگیری و بهبود مستمر

یادگیری زمانی اثربخش خواهد بود که افراد بتوانند آموخته‌های خود را در محیط کار به اجرا بگذارند. برخی استراتژی‌ها برای حمایت از کارکنان پس از آموزش شامل موارد زیر است:

• مطالبه اجرای آموخته‌ها: مدیران باید از کارکنان بخواهند که مهارت‌های جدید خود را در کار عملی به کار بگیرند.
• پذیرش ریسک و حمایت از کارکنان: کارکنان باید احساس کنند که سازمان از آن‌ها در آزمون و خطای شیوه‌های جدید حمایت می‌کند.
• تشویق و افزایش اختیارات: دادن فرصت و اختیار بیشتر به کارکنان برای استفاده از مهارت‌های جدید به افزایش اعتماد به نفس و یادگیری پایدار منجر می‌شود.
• تکرار و تمرین: آموزش‌های دوره‌ای و تمرین مداوم باعث تثبیت مهارت‌ها و بهبود عملکرد خواهد شد.

نتیجه‌گیری

آموزش به تنهایی نمی‌تواند منجر به یادگیری شود. یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که افراد بتوانند آموخته‌های خود را در محیط واقعی به کار ببندند. سازمان‌ها باید نگرش خود را نسبت به آموزش تغییر داده و تمرکز بیشتری بر ایجاد نیاز به یادگیری قبل از آموزش، و حمایت از اجرای مهارت‌ها پس از آموزش داشته باشند.

به جای سرمایه‌گذاری صرف بر دوره‌های آموزشی، باید فرآیندهای یادگیری را به‌صورت جامع و منسجم طراحی کرد تا آموزش‌ها بتوانند تأثیر واقعی بر رفتار و عملکرد کارکنان داشته باشند.