فرایند تحلیل شغل و گریدینگ شغلی
فرایندهای منابع انسانی
فرایند شماره 2
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
اهداف فرایند:
ورودی فرایند:
خروجی فرایند:
تطابق فرایند با APQC :
تعداد اقدامات فرایند:
ب) فعالیتهای اصلی
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند تحلیل شغل
| سطح | بلوغ | ردیف |
فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 2 : تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی | اول | 1 | واحد منابع انسانی شرح مشاغل و شرایط احراز را در صورت ضرورت و متناسب با شرایط به صورت پراکنده تهیه می کند. |
| 2 | با تغییرات و تحولات ساختاری و شرایط، شرح شغل و شرایط احراز بازنگری می شود. | ||
| دوم | 3 | شرح شغل و شرایط احراز همه مشاغل توسط واحد منابع انسانی تهیه شده و در اختیار همه کارکنان قرار گرفته است. | |
| 4 | راهنمای تهیه شرح مشاغل موجود است و نقش و مسئولیت واحدهای متولی مشخص است. | ||
| 5 | طبقه بندی مشاغل به صورت ابتدایی در سازمان انجام شده است. | ||
| 6 | شرح مشاغل مصوب با فعالیت های جاری کارکنان منطبق است. | ||
| 7 | امکان هلپ دسک برای راهنمایی مدیران وکارکنان و پاسخگویی برای نیاز آنان ایجاد شده است. (میز خدمت: امکانی که به منجر به ارتباط بهتر میان منابع انسانی و کارکنان می شود و درخواست های آنان را پاسخ می دهد، شبیه پشتیبانی منابع انسانی است.) | ||
| 8 | دسته بندی از مشاغل به طور کلی برای پرداخت صورت گرفته است. | ||
| سوم | 9 | همه وظایف جاری، دوره ای، اختیارات، مسئولیت ها معیار ارزیابی عملکرد،کوشش ها و شرایط کاری و شرایط احراز (دانش، تجربه، مهارت ها، توانایی ها) در شرح شغل گنجانده شده است. | |
| 10 | شرح شغل و نیمرخ شغلی به صورت دوره ای و مستمر بازنگری می شود. | ||
| 11 | شایستگی های شغلی شناسایی شده و در شرح مشاغل موجود است. | ||
| 12 | سلف سرویس اطلاعات منابع انسانی متناسب با نیازهای کارکنان و مدیران در اختیار همه قرار می گیرد. | ||
| 13 | دستورالعمل گریدینگ شغلی مصوب شده است. | ||
| 14 | کمیته ارزشیابی مشاغل به طور دوره ای تشکیل می شود. | ||
| 15 | مدل های گریدینگ همچون هی، مرسر، و G20 برای گریدینگ شغلی بکار می رود. | ||
| چهارم | 16 | از قابلیت HRIS برای انجام و بهسازی شرح مشاغل و گریدینگ شغلی استفاده می شود. | |
| 17 | شرح مشاغل بر اساس نظر مصاحبه متصدی، نظر مافوق، منابع بین المللی و نظرات خبرگان به طور مرتب مورد بازنگری قرار می گیرد. | ||
| 18 | در شرح مشاغل مضامین استراتژی های سازمان گنجانده شده است | ||
| 19 | خانواده های شغلی شناسایی و دسته بندی شده اند. | ||
| 20 | دستورالعمل دسته بندی مشاغل استراتژیک مشخص شده است. | ||
| 21 | نمودارهای تفصیلی برای همه مشاغل و پستهای کلیدی موجود است. | ||
| 22 | معیارهای گریدینگ شغلی در همه شرح مشاغل موجود است. | ||
| پنجم | 23 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 24 | گرید شغلی همه مشاغل و تعداد سمت هر کدام در نمودارهای تفصیلی گنجانده شده است. | ||
| 25 | در صورت لزوم از کارسنجی برای تجزیه و تحلیل شغل و تعیین تعداد سمت برای برنامه ریزی منابع انسانی استفاده می شود. | ||
| 26 | معیارهای مشاغل حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری شناسایی شده است. | ||
| 27 | همه کارکنان از معیارها و نحوه گریدینگ مطلع هستند. | ||
| 28 | شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) برای تحلیل شغل و گریدینگ شغلی شناسایی و تعریف می شود. | ||
| 29 | اثربخشی اقدامات سازمان در حوزه تحلیل شغل و گریدینگ شغلی بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | ||
| ششم | 30 | همسویی استراتژیک این فرایند با استراتژیهای سازمان به طور سالیانه سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | |
| 31 | مشاغل حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری توسط همه کارکنان پذیرفته شده است. | ||
| 32 | واحد متولی بروزرسانی شرح مشاغل مشخص شده است. | ||
| 33 | نقشه ارتباط بین مشاغل به منظور ارتقاء عمودی و جانشین پروری مشخص شده است. | ||
| 34 | گرید شغلی بر اساس معیارهای گریدینگ شغلی توسط متخصصین بیرونی تأیید می شود. | ||
| 35 | جبران خدمات با گریدینگ شغلی مرتبط است. | ||
| 36 | در شرح مشاغل مضامین استراتژی های سازمان گنجانده شده است و وضعیت مشاغل بر اساس استراتژی های سازمان به طور مرتب بررسی می شود. | ||
| هفتم | 37 | فرهنگ پشتیبان برای بروزرسانی شرح مشاغل و رعایت گریدینگ شغلی نهادینه شده است. | |
| 38 | کارکنان از وضعیت گریدهای سازمان و ارتقاء عمودی احساس عدالت دارند. | ||
| 39 | وضعیت توزیع گریدهای شغلی سازمان نرمال است. | ||
| 40 | دستورالعمل گریدینگ شغلی و گرید شغلی همه مشاغل مشخص و در اختیار همه است. | ||
| 41 | مدیران واحدها در فرآیند تجزیه تحلیل شغل فعالیت موثر دارند. | ||
| 42 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 43 | سازمان در زمینه فرآیند تحلیل شغل و گریدینگ شغلی الگو و مرجع استاندارد صنعت شناخته شده و زبانزد است. |
و)سنجه های فرایند تحلیل شغل
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| نرمال بودن توزیع گریدهای شغلی | تعداد پستهای کل سازمان/تعداد پستهای هر رده شغلی=SCR | توزیع نرمال |
| ضریب نفوذ شرح شغل | آگاهی کارکنان از شرح شغل براساس نظرسنجی= JDP | 90 درصد |
| درصد تطبیق کارکنان با شرایط احراز مصوب | شرایط احراز مصوب با شرایط شاغلین=PPF | 90 درصد |
| نسبت ارتقاء عمودی | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد ارتقاء در گرید شغلی)=VPR | 5 درصد |
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.