فرایند تحلیل و توسعه شایستگی ها
فرایندهای منابع انسانی
فرایند شماره 9
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
فرایند تحلیل و توسعه شایستگی ها در راستای شناسایی دانش، مهارت و توانایی های لازم برای انجام فعالیت های سازمان تعریف میگردد. این شایستگی ها مبنای لازم را برای اقدامات توسعه ای منابع انسانی فراهم می کند
اهداف فرایند:
- توسعه ی شایستگیهای افراد در راستای شایستگی های محوری سازمان
- هدف از توسعه ی شایستگی ارتقاء مستمر شایستگی های منابع انسانی برای انجام کارها و پذیرش مسئولیت ها است. افراد به خاطر توسعه ی شخصی خود از فرصت های توسعه ی شایستگی استفاده می کنند و بدین ترتیب زمینه ی لازم برای رشد منابع انسانی سازمان و قابلیت اشتغال آن ها فراهم میشود.
ورودی فرایند:
- مدل شایستگی سازمان
- دسته بندی خانواده ی شعلی،
- وجود مستندات دوره ای علیاتی سازمان
- اطلاعات مربوط به مشاغل و شرایط کار
خروجی فرایند:
- مدل شایستگی،
- گزارشات بازخور
تطابق فرایند با APQC :
بند7-3: توسعه و مشاوره کارکنان
تعداد اقدامات فرایند:
۳۹ اقدام در هفت سطح
ب) فعالیتهای اصلی
- تدوین مدل شایستگی برای همه ی خانواده های شغلی
- ایجاد کانون ارزیابی و توسعه
- بکارگیری ابزارهای مرتبط و موثر
- رصد کردن بکارگیری بازخورهای کانون در طرح توسعه و فردی
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
- نرخ شایستگی مشاغل حیاتی و کلیدی
- نرخ نفوذ شایستگی
- نرخ پروفایل شایستگی
- نرخ رضایت کارکنان حیاتی و کلیدی
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست فرایند تحلیل و توسعه شایستگی ها
| سطح | بلوغ | ردیف | فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 9: گزارش وضعیت تحلیل و توسعه شایستگی‌ها | اول | 1 | شرایط احراز و شرایط کلی مشاغل مشخص است ولی هنوز شایستگی های تخصصی شغل ها شناسایی نشده است. |
| 2 | شایستگی ها به صورت پراکنده و موردی شناسایی شده است ولی هنوز به صورت یکپارچه و نظام مند نیست؛ | ||
| دوم | 3 | از شایستگی ها به صورت موردی در فرایندهای مختلف منابع انسانی استفاده می شود؛ | |
| 4 | شایستگی های مدیریتی و فنی – تخصصی برای پست های سازمانی وجود دارد؛ | ||
| 5 | شرایط کار، شرایط شغلی و شرایط احراز همه مشاغل شناسایی می شود؛ | ||
| 6 | دستورالعمل و روش اجرایی توسعه شایستگی تدوین شده است؛ | ||
| 7 | شایستگی های عمومی سازمان شناسایی شده و یک پروفایل شایستگی عمومی برای سازمان تدوین شده است. | ||
| سوم | 8 | شایستگی های فنی و مدیریتی برای تک تک مشاغل شناسایی شده و جذب و توسعه بر مبنای این پروفایل انجام می پذیرد؛ | |
| 9 | شایستگی ها از طریق بنچمارک و همچنین با مصاحبه با سطوح مختلف سازمان تدوین شده و در ارتباط با اهداف و استراتژی های کلان است؛ | ||
| 10 | شایستگی ها و ابعاد مختلف آن و رفتارهای مرتبط با هر شایستگی شناسایی شده و در اختیار همه قرار گرفته است؛ | ||
| 11 | مدل سیستماتیک برای شناسایی شایستگی های مدیریتی و فنی- تخصصی وجود دارد و به طور مرتب تحلیل و بازنگری می شود. | ||
| چهارم | 12 | از توانمندیهای HRIS برای بروزرسانی بانک شایستگیهای همه مشاغل استفاده می شود. | |
| 13 | شایستگی های محوری بر اساس چشم انداز، مأموریت و استراتژی ها استخراج شده است؛ | ||
| 14 | مدل شایستگی بر اساس شایستگی های محوری سازمان برای خانواده های شغلی (مدیریتی و تخصصی) طراحی شده است؛ | ||
| 15 | از نظرات مشتریان در تدوین مدل شایستگی استفاده می شود. | ||
| 16 | مشاغل کلیدی و استراتژیک و غیر استراتژیک سازمان شناسایی می شود؛ | ||
| 17 | پروفایل شایستگی برای کارکنان تهیه شده است، به نحوی که پتانسیل های آنها در چارچوب شایستگی های مورد انتظار سازمان مشخص شده و قابل گزارش گیری است؛ | ||
| 18 | مصادیق رفتاری همه شایستگی ها مشخص شده است؛ | ||
| پنجم | 19 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 20 | کانون ارزیابی نقش مهمی در جذب، ارتقا و توسعه بر اساس مدلهای شایستگی ایفا می کند؛ | ||
| 21 | شایستگی های حال و آینده سازمان در استخدام و توسعه کارکنان مد نظر قرار می گیرد؛ | ||
| 22 | سطوح شایستگی به صورت سیستماتیک برای کارکنان کلیدی تعریف شده و شرایط نیل به این سطوح مهیاست. | ||
| 23 | ملاحظات اخلاقی که باید توسط ارزیابان به هنگام بررسی شایستگی ها باید مدنظر قرار گیرد، تعریف شده است. | ||
| 24 | شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) برای توسعه شایستگی ها، شناسایی و تعریف شده است؛ | ||
| 25 | اثربخشی مدلهای شایستگی همه مشاغل بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | ||
| ششم | 26 | همسویی استراتژیک بین شایستگی های منابع انسانی با شایستگی های محوری سازمان به طور سالیانه سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | |
| 27 | همه فرایندهای منابع انسانی از شایستگی ها ورودی معناداری دریافت می کنند؛ | ||
| 28 | به صورت مستمر پروفایل شایستگی به روز می شود؛ | ||
| 29 | به صورت مستمر شکاف شایستگی ها شناسایی شده و برنامه های اصلاحی برای آن اجرا می شود. | ||
| 30 | شواهد روشنی مبنی بر استفاده از شایستگی ها در کارمندیابی، جذب، آموزش و … وجود دارد؛ | ||
| 31 | طرح توسعه فردی برای همه تدوین شده و توسعه شایستگی ها در آن لحاظ شده است؛ | ||
| 32 | شایستگی های همه کارکنان با استراتژی و نیازهای کسب وکار همسو است؛ | ||
| هفتم | 33 | فرهنگ شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته سالاری حاکم شده است؛ | |
| 34 | گزارشات بازخور حاصل از کانون ارزیابی موجب اقدامات بهبود می شود؛ | ||
| 35 | فرایندهای مبتنی بر شایستگی منجر به بهبود بهره وری، کاهش هزینه ها و … شده است؛ | ||
| 36 | کاربرد شایستگی ها موجب بهبود سودآوری و ارزش آفرینی در سازمان شده است؛ | ||
| 37 | شایستگی های همه کارکنان بر اساس شایستگی های محوری سازمان، تعریف و ایجاد می شود و به طور مستمر بهبود می یابد؛ | ||
| 38 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 39 | سازمان در حوزه تحلیل و توسعه شایستگی ها به عنوان تجربه برتر در صنعت شناخته می شود و مرجع استاندارد برای بقیه سازمانها است. |
و)سنجه های فرایند تحلیل و توسعه شایستگی ها
سنجه های فرایند تحلیل و توسعه شایستگی ها
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| نرخ شایستگی مشاغل حیاتی و کلیدی | نامزدهای مدیریتی شرکت کننده در کانون/ افراد پذیرفته شده = CR | حداقل …درصد |
| نرخ نفوذ شایستگی | تعداد کل کارکنان / افراد شرکت کننده در کانون = CPR | حداقل 30 درصد |
| نرخ پروفایل شایستگی | تعداد کل کارکنان / تعداد کارکنان دارای پروفایل = CPR | حداقل …درصد |
| نرخ رضایت کارکنان حیاتی و کلیدی | ABSR=(AB) نتایج پیمایش تعداد کارکنان حیاتی و کلیدی | حداقل 85 درصد |
| نرخ نگهداری کارکنان حیاتی و کلیدی | CPR=1-(AB) تعداد خروج کارکنان حیاتی و کلیدی/(AB) تعداد کارکنان حیاتی و کلیدی | حداقل …درصد |
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.