فرایند حقوق و مزایا (جبران خدمت)
فرایندهای منابع انسانی
فرایند شماره 6
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
اهداف فرایند:
ورودی فرایند:
خروجی فرایند:
تطابق فرایند با APQC :
تعداد اقدامات فرایند:
ب) فعالیتهای اصلی
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند حقوق و مزایا
| سطح | بلوغ | ردیف | فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 6: گزارش وضعیت فرآیند حقوق و مزایا (جبران خدمات) | اول | 1 | مستندات مشخصی در زمینه حقوق و مزایا وجود ندارد. |
| 2 | جبران خدمات مطابق با حداقل های قوانین کشوری صورت می گیرد و فقط رعایت قانون و قدرت چانه زنی ملاک عمل است. | ||
| دوم | 3 | دستورالعمل مدونی برای جبران خدمات وجود دارد. | |
| 4 | قدردانی از افراد موردی و اتفاقی است. | ||
| 5 | برای تعدادی از مشاغل حیاتی و کلیدی مسئولیت هایی تعریف شده است که در تعیین حقوق و مزایا استفاده می شود. | ||
| 6 | فرآیند حقوق ومزایا تا حدودی به گریدینگ شغلی متصل و بخشی از حقوق و مزایا بر این اساس پرداخت می شود. | ||
| 7 | برنامه ریزی سالیانه برای جبران خدمات وجود دارد. | ||
| 8 | سیاست پرداخت اضافه کاری، مأموریت به داخل و خارج از کشور و تعطیلات کاری تدوین شده و در عمل رعایت می شود. | ||
| 9 | اثربخشی جبران خدمات به صورت موردی ارزیابی و پایش می شود. | ||
| سوم | 10 | حقوق و مزایا به موقع (آخر هر ماه) پرداخت می شود. | |
| 11 | گریدینگ شغل برای همه مشاغل در همه واحدها پیاده شده است. | ||
| 12 | اطلاعات بازار کار رصد می شود و در تعیین میزان افزایش حقوق و مزایا مؤثر است. | ||
| 13 | سیاست های حقوق و مزایا مشخص است و برای افزایش، سالیانه اجرا می شود. | ||
| 14 | بودجه حقوق و مزایا تعیین و متناسب با درآمد و سود سازمان تحلیل می شود. | ||
| 15 | در جبران خدمات مدیران، مشوقهای بلند مدت لحاظ می شود. | ||
| 16 | میزان افزایش حقوق و مزایا بر اساس اطلاعات بازار صورت می گیرد. | ||
| چهارم | 17 | از قابلیت HRIS برای مدیریت مؤثر حقوق و مزایا و گزارشات مرتبط استفاده می شود. | |
| 18 | گریدینگ شغل و شاغل برای همه مشاغل و شاغلین به فرآیند حقوق متصل است. | ||
| 19 | سیستم های اطلاعاتی برای پشتیبانی حقوق و مزایا وجود دارد. | ||
| 20 | بخشی از میزان حقوق و مزایا بر اساس خروجی فرآیند ارزیابی عملکرد پرداخت می شود. | ||
| 21 | بخشی از حقوق و مزایا بر اساس گریدینگ شغل و شاغل پرداخت می شود که دستورالعمل آن به صورت شفاف در اختیار همه کارکنان قرار گرفته است. | ||
| 22 | به صورت ادواری در مورد حقوق و مزایا نظرسنجی می شود. | ||
| 23 | مزایا به طور مستمر پرداخت می شود و در عین حال رقابتی و مقرون به صرفه است. | ||
| پنجم | 24 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 25 | ضریب اهمیت مشاغل (حیاتی، کلیدی، محوری و ضروی) متناسب با وضعیت کسب و کار در حقوق و مزایا دخیل است. | ||
| 26 | شاخصهای کلیدی عملکرد (KPIs) برای حقوق و مزایا شناسایی و تعریف شده است. | ||
| 27 | اثربخشی اقدامات حقوق و مزایا بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | ||
| 28 | گریدینگ مشاغل به صورت ادواری بازنگری می شود. | ||
| 29 | گرید شخصی به صورت دوره ای انجام و در ارتقاء افقی و حقوق و مزایا دخیل است؛ واحد منابع انسانی متولی فرآیند حقوق و مزایا است. | ||
| 30 | گزارش های تحلیلی حقوق و مزایا (نظیر داشبورد) برای مدیریت تهیه می شود. | ||
| ششم | 31 | همسویی استراتژیک حقوق و مزایا با استراتژی های سازمان به طور سالیانه سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | |
| 32 | فرایند حقوق و مزایا بر اساس نیازهای حال و آینده کسب و کار باز طراحی می شود. | ||
| 33 | حقوق و مزایا به طور مرتب بر اساس نظرسنجی های ادواری و اطلاعات بیرونی بهبود می یابد. | ||
| 34 | مشوق های بلندمدت مثل وام، سهام و مشارکت معین (DC) وجود دارد. | ||
| 35 | سیستم اطلاعاتی گزارشی از حقوق و مزایایی فرد به صورت مستمر به وی ارائه می کند. | ||
| 36 | نتایج اثربخشی فرآیند حقوق و مزایا ثابت می کند که حقوق و مزایا به تحقق اهداف سازمان کمک می کند. | ||
| 37 | نرخ خروج کارکنان به دلیل حقوق و مزایا تحلیل شده و موجب بهبود می شود. | ||
| هفتم | 38 | فرهنگ پشتیبان حقوق و مزایا و رعایت عدالت درونی و بیرونی نهادینه شده است.C40:C41 | |
| 39 | ادراک برابری درونی و بیرونی وجود دارد و نرخ خروج استعدادها زیر 5 درصد است. | ||
| 40 | فرآیند حقوق و مزایای سازمان موجب برندسازی، مزیت رقابتی و تعالی در کسب و کار است. | ||
| 41 | مدل جامع جبران خدمات (مثل 4P) در سازمان اجرا شده است. (partnership,person,position,performance) | ||
| 42 | شواهد حاکی از این است که حقوق و مزایا موجب انگیزش و نگهداری نخبگان و افراد با عملکرد بالا و مدیریت مؤثر تجربه کارکنان می شود. | ||
| 43 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 44 | سازمان در زمینه فرآیند حقوق و مزایا الگو و مرجع استاندارد صنعت شناخته شده و زبانزد است. |
و)سنجه های فرایند حقوق و مزایا
سنجه های فرایند حقوق و مزایا (جبران خدمت)
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| درآمد به ازای هر نفر | تعداد کل کارکنان / درآمد کل = RPE | حداقل 9 برابر پایه گرید 1 |
| سود کل به ازابی هر نفر | تعداد کل کارکنان / سود کل = PPE | حداقل 5 برابر پایه گرید 1 |
| سرانه هزینه منابع انسانی | تعداد کل کارکنان / حقوق و مزایا و آموزش و بیمه و مالیات = HRC | حداقل 3 برابر پایه گرید 1 |
| میزان کل حقوق و مزایا به کل درآمد | درآمد کل / حقوق و مزایا =CPR | حداکثر20 درصد |
| میزان کل حقوق و مزایا به کل هزینه | هزینه کل / حقوق و مزایا =CPE | حداکثر 20 درصد |
| مزایای بازنشستگی به ازای هر فرد | تعدا بازنشسته ها / هزینه بازنشستگی = RBR | حداقل 3 برابر پایه گرید 1 |
| نرخ انعطاف زمانی | کل ساعت کاری روزانه / ساعت شناور = SFR | حداقل 20 درصد |
| نسبت هزینه اضافه کاری | کل هزینه حقوق و مزایا / هزینه اضافه کاری = OR | حداکثر 10 درصد |
| مزایای انتخابی به ازای هر فرد | سرانه مزایا / میلغ مزایای قابل انتخاب = OPE | حداقل 30درصد |
| نرخ جبران خدمت بازار | جبران خدمات قابل مقایسه بازار / هزینه جبران خدمات =MCR | حداقل90درصد |
| نسبت تحلیل مصاحبه های خروج | تعداد ترک خدمت / تعداد مصاحبه خروج = TI | حداقل80درصد |
| سرانه برنامه های تفریحی | کل هزینه حقوق و مزایا / هزینه برنامه های رفاهی = WR | حداقل10درصد |
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.