دوره کنترل فرایند آماری (SPC) در نرم افزار Minitab
تومان ۱۴.۴۰۰.۰۰۰
فرایند تحلیل شغل و گریدینگ شغلی
قیمت اصلی: تومان ۱۰۰.۰۰۰ بود.تومان ۹۹.۰۰۰قیمت فعلی: تومان ۹۹.۰۰۰.
-1%
فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
1
افرادی که اکنون این محصول را تماشا می کنند!
54
اقلام فروخته شده در 12 ماه
تطابق محتوی با استانداردهای بین المللی
صرفه جویی در زمان طراحی و تدوین
پرداخت امن با کارتهای شتاب-در بستر شاپرک
پشتیبانی دائمی 24 ساعته 7 روز هفته
دسترسی آنی به مستندات در حساب کاربری و ایمیل
قابلیت اجرای فوری در واحدهای تخصصی شرکت
تضمین استرداد کل وجه پرداختی در صورت عدم رضایت
قیمت اصلی: تومان ۱۰۰.۰۰۰ بود.تومان ۹۹.۰۰۰قیمت فعلی: تومان ۹۹.۰۰۰.
مستندات جامع
استقرار استانداردهای مدیریت
استقرار استانداردهای مدیریت
سیستم مدیریت کیفیت خودرو
استاندارد سیستم مدیریت یکپارچه
استاندارد سیستم مدیریت کیفیت
استاندارد مدیریت زیست محیطی
استاندارد تأیید صلاحیت بازرسی
مدیریت آزمایشگاه های کالیبراسیون
مدیریت ایمنی و بهداشت غذایی
مدیریت امنیت اطلاعات (ISMS)
مدیریت زیست محیطی
استاندارد مدیریت انرژی
استاندارد مدیریت شکایات
مدیریت رضایتمندی مشتری
مدیریت اثربخش آموزش
مدیریت کیفیت تجهیزات پزشکی
مستندات جامع
ساماندهی فرآیندهای مدیریتی و اجرایی
ساماندهی فرآیندهای مدیریتی و اجرایی
محبوب ترین ها
مستندات استانداردهای مدیریتی
به تفکیک
به تفکیک
فرم های مورد نیاز واحدهای سازمانی
فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
آکادمی تدبیرافزا
tadbirafz.com
آکادمی تدبیرافزا
فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
فرایند شماره ۱
از
مجموعه تعالی منابع انسانی
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
توضیح روابط حاکم بر افراد و واحدها و روشن ساختن ارتباطات و هماهنگی بین واحدها و مشاغل و تعیین تعداد پست ها در هر شغل
اهداف فرایند:
هدف فرایند طراحی ساختار، متناسب سازی ساختار سازمان و واحدها با استراتژی شرکت، الزامات محیطی، الزامات فنی و…. و همچنین ایجاد اتفاق نظر بین مدیران و نیز استقرار ارتباطات بهنگام در کل سازمان است تا اطلاعات تسهیم شده و هماهنگی بین افراد و واحدها بطور موثرتری انجام شود.
ورودی فرایند:
- وجود استراتژی سازمان و برنامه عملیاتی بصورت مدون
- مشخص بودن تکنولوژی شرکت و تثبیت آن
- شناسایی الزامات محیط بیرونی و قانونی
- وجود اساسنامه شرکت
- وجود آمارهای سه سال گذشته تعداد کارکنان در هر واحد
- تدوین نظرات ذینفعان کلیدی در مورد ساختار مطلوب
خروجی فرایند:
نمودار سازمانی کلان و نمودار تفصیلی حیطه اختیارات
تطابق فرایند با APQC :
توسعه سیاستها، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی
تعداد اقدامات فرایند:
۳۲ اقدام در هفت سطح
ب) فعالیتهای اصلی
- طراحی و باز طراحی ساختار کلان
- بخش بندی و تدوین چارت های تفصیلی
- متناسب سازی درونی و بیرونی ساختار سازمانی
- متعادل سازی نسبت های ساختاری
- مدیریت موثر شاخص کلیدی عملکرد ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
- توزیع مناسب اختیارات در حوزه ی تصمیم گیری
- معادل سازی لایه های سازمانی و حیطه ی نظارت
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
- نسبت حیطه ی نظارت مستقیم
- نسبت کارکنان صف به کل کارکنان
- نسبت مدیر به کل کارکنان
- تعداد گزارش دهی مستقیم به مدیر عامل
- درصد مشاغل بلا تصدی
- تعداد لایه های سازمانی
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند طراحی ساختار
| سطح | بلوغ | ردیف |
فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 1: فرایند طراحی ساختار سازمانی | اول | 1 | واحدهای هم سنخ در یک مجموعه واحد قرار دارند و موازی کاری بین واحدها به صورت موردی و در صورت بروز مشکل حل می شود. |
| دوم | 2 | خط مشی طراحی و مهندسی ساختار سازمانی مدون شده است. | |
| 3 | تا حدودی تناسب درونی و بیرونی ساختار (IF&EF) مدنظر قرار می گیرد. | ||
| 4 | ساختار از اتلاف منابع جلوگیری می کند. | ||
| 5 | مستندات نشان می دهد همسویی با منویات هیأت مدیره (رویکرد بالا به پایین) و اقتضائات واحدها (پایین به بالا) در طراحی ساختار رعایت می شود. | ||
| 6 | شفافیت ساختاری موجب اعتماد بین واحدهاست. | ||
| سوم | 7 | رویه های استانداردی برای انجام کارها وجود دارد. | |
| 8 | همه دستورالعمل ها برای کارکنان براساس سطح دسترسی قابل رویت است. | ||
| 9 | قانون 90-10 نسبت مدیر به غیر مدیر تا ساختار، منطق نظارتی معقول داشته باشد. | ||
| 10 | قانون 30-70 نسبت ستاد به صف رعایت می شود تا ساختار سازمانی، منطق اقتصادی داشته باشد. | ||
| 11 | تصمیمات سازمان در رأس هرم گرفته می شود. | ||
| چهارم | 12 | از قابلیت HRIS برای مدیریت مؤثر ساختارهای تفصیلی استفاده می شود و مدیریت منابع انسانی دیجیتال، محور کارها است. | |
| 13 | توجه به مشروعیت برون سازمانی (قانون 10 واحد متصل به مدیرعامل) در کنار کارایی درون سازمانی (حیطه نظارت بعلاوه 5) در طراحی ساختار رعایت می شود. | ||
| 14 | قانون 80-20 قدرت-کنترل مدنظر قرار گرفته و در هر دوره بازمهندسی، رضایت 80 درصد ذی نفعان برای پیاده سازی موفق ساختار جدید رعایت می شود. | ||
| پنجم | 15 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 16 | تعادل اثربخشی- کارایی رعایت می شود و واحدهای کارایی محور (مثل عملیات، امور اداری و کنترل کیفیت) به واحدهای اثربخشی محور (مثل بازاریابی و فروش، منابع انسانی، تحقیق و توسعه و استراتژی) گزارش می دهند و برعکس این اصل مشاهده نمی شود. | ||
| 17 | مقررات زاید در سازمان تولید نمی شود. | ||
| 18 | شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی شناسایی و تعریف می شود. | ||
| 19 | اثربخشی فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | ||
| ششم | 20 | همسویی ساختار سازمانی با استراتژی های سازمان به صورت دوره ای سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | |
| 21 | تعادل استقلال-کنترل وجود دارد و واحدهایی که در تعامل با مشتری هستند (مثل فروش) دارای استقلال بیشتری هستند و واحدهایی که دارای پتانسیل ریسک کلی هستند (مثل حسابداری، قراردادها و منابع انسانی) بیشتر کنترل می شوند و در این واحدها متمرکز عمل می شود. | ||
| 22 | تعادل بلند مدت- کوتاه مدت برقرار است و واحدهایی که بر توسعه بلند مدت تمرکز دارند (مثل برندینگ، منابع انسانی، تحقیق و توسعه و استراتژی) به واحدهایی که به نتایج کوتاه مدت تاکید دارند (مثل عملیات، امور اداری و فروش) گزارش نمی دهند. | ||
| 23 | تعداد سمت ها در نمودار تفصیلی هر واحد مشخص و استاندارد است. | ||
| 24 | قابلیت سازمانی ( چابکی و نوآوری و …) در طراحی ساختار سازمانی لحاظ می شود. | ||
| 25 | تصمیمات متناسب با شرایط در همه سطوح اخذ می شود. | ||
| هفتم | 26 | فرهنگ پشتیبان ساختار تخت و چابک نهادینه شده است. | |
| 27 | لایه های ساختار متناسب است. | ||
| 28 | مشاغل حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری در هر واحد مشخص و پذیرفته شده اند و همه ذی نفعان درک روشنی از این موضوع دارند. | ||
| 29 | بین واحدهای ساختار سازمانی و فرآیند APQC تناسب منطقی برقرار شده است. | ||
| 30 | نسبت های ساختاری به طور مرتب سنجیده شده و بهبود می یابد. | ||
| 31 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 32 | سازمان در زمینه طراحی ساختار کلان و تفصیلی، الگو و مرجع استاندارد صنعت شناخته می شود. |
و)سنجه های فرایند طراحی ساختار
سنجه های فرایند طراحی ساختار-فرایندهای منابع انسانی
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| نسبت حیطه نظارت مستقیم | تعداد پستهای مدیریتی/تعداد پستهای غیر مدیریتی=SCR | 5 |
| نسبت کارکنان صف به کل کارکنان | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد کارکنان صفی) = LSR | حداقل70 درصد |
| نسبت مدیر به کل کارکنان | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد مدیران) = MGR | 9 درصد |
| تعداد گزارش دهی مستقیم به مدیر عامل | تعداد پستهای متصل مستقیم به مدیر عامل=TC | منهای 10 |
| تعداد مشاغل بلاتصدی | 100*(تعداد پستهای مصوب/تعداد پستهای بلاتصدی)=PWCR | منهای 5 درصد |
| تعداد لایه های سازمانی | تعداد لایه از مدیر عامل تا آخرین سطح=OLN | کمتر از 5 |
تهیه کننده
کارشناس دفتر/واحد تخصصی
نام و امضاء
تأیید کننده
مدیر دفتر/ واحد تخصصی
نام و امضاء
تصویب کننده
معاونت تخصصی/مدیر عامل
نام و امضاء
آکادمی تدبیرافزا
فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
آکادمی تدبیرافزا
فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
فرایند شماره ۱
از
مجموعه تعالی منابع انسانی
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
توضیح روابط حاکم بر افراد و واحدها و روشن ساختن ارتباطات و هماهنگی بین واحدها و مشاغل و تعیین تعداد پست ها در هر شغل
اهداف فرایند:
هدف فرایند طراحی ساختار، متناسب سازی ساختار سازمان و واحدها با استراتژی شرکت، الزامات محیطی، الزامات فنی و…. و همچنین ایجاد اتفاق نظر بین مدیران و نیز استقرار ارتباطات بهنگام در کل سازمان است تا اطلاعات تسهیم شده و هماهنگی بین افراد و واحدها بطور موثرتری انجام شود.
ورودی فرایند:
- وجود استراتژی سازمان و برنامه عملیاتی بصورت مدون
- مشخص بودن تکنولوژی شرکت و تثبیت آن
- شناسایی الزامات محیط بیرونی و قانونی
- وجود اساسنامه شرکت
- وجود آمارهای سه سال گذشته تعداد کارکنان در هر واحد
- تدوین نظرات ذینفعان کلیدی در مورد ساختار مطلوب
خروجی فرایند:
نمودار سازمانی کلان و نمودار تفصیلی حیطه اختیارات
تطابق فرایند با APQC :
توسعه سیاستها، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی
تعداد اقدامات فرایند:
۳۲ اقدام در هفت سطح
ب) فعالیتهای اصلی
- طراحی و باز طراحی ساختار کلان
- بخش بندی و تدوین چارت های تفصیلی
- متناسب سازی درونی و بیرونی ساختار سازمانی
- متعادل سازی نسبت های ساختاری
- مدیریت موثر شاخص کلیدی عملکرد ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
- توزیع مناسب اختیارات در حوزه ی تصمیم گیری
- معادل سازی لایه های سازمانی و حیطه ی نظارت
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
- نسبت حیطه ی نظارت مستقیم
- نسبت کارکنان صف به کل کارکنان
- نسبت مدیر به کل کارکنان
- تعداد گزارش دهی مستقیم به مدیر عامل
- درصد مشاغل بلا تصدی
- تعداد لایه های سازمانی
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند طراحی ساختار
| سطح | بلوغ | ردیف |
فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 1: فرایند طراحی ساختار سازمانی | اول | 1 | واحدهای هم سنخ در یک مجموعه واحد قرار دارند و موازی کاری بین واحدها به صورت موردی و در صورت بروز مشکل حل می شود. |
| دوم | 2 | خط مشی طراحی و مهندسی ساختار سازمانی مدون شده است. | |
| 3 | تا حدودی تناسب درونی و بیرونی ساختار (IF&EF) مدنظر قرار می گیرد. | ||
| 4 | ساختار از اتلاف منابع جلوگیری می کند. | ||
| 5 | مستندات نشان می دهد همسویی با منویات هیأت مدیره (رویکرد بالا به پایین) و اقتضائات واحدها (پایین به بالا) در طراحی ساختار رعایت می شود. | ||
| 6 | شفافیت ساختاری موجب اعتماد بین واحدهاست. | ||
| سوم | 7 | رویه های استانداردی برای انجام کارها وجود دارد. | |
| 8 | همه دستورالعمل ها برای کارکنان براساس سطح دسترسی قابل رویت است. | ||
| 9 | قانون 90-10 نسبت مدیر به غیر مدیر تا ساختار، منطق نظارتی معقول داشته باشد. | ||
| 10 | قانون 30-70 نسبت ستاد به صف رعایت می شود تا ساختار سازمانی، منطق اقتصادی داشته باشد. | ||
| 11 | تصمیمات سازمان در رأس هرم گرفته می شود. | ||
| چهارم | 12 | از قابلیت HRIS برای مدیریت مؤثر ساختارهای تفصیلی استفاده می شود و مدیریت منابع انسانی دیجیتال، محور کارها است. | |
| 13 | توجه به مشروعیت برون سازمانی (قانون 10 واحد متصل به مدیرعامل) در کنار کارایی درون سازمانی (حیطه نظارت بعلاوه 5) در طراحی ساختار رعایت می شود. | ||
| 14 | قانون 80-20 قدرت-کنترل مدنظر قرار گرفته و در هر دوره بازمهندسی، رضایت 80 درصد ذی نفعان برای پیاده سازی موفق ساختار جدید رعایت می شود. | ||
| پنجم | 15 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 16 | تعادل اثربخشی- کارایی رعایت می شود و واحدهای کارایی محور (مثل عملیات، امور اداری و کنترل کیفیت) به واحدهای اثربخشی محور (مثل بازاریابی و فروش، منابع انسانی، تحقیق و توسعه و استراتژی) گزارش می دهند و برعکس این اصل مشاهده نمی شود. | ||
| 17 | مقررات زاید در سازمان تولید نمی شود. | ||
| 18 | شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی شناسایی و تعریف می شود. | ||
| 19 | اثربخشی فرآیند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | ||
| ششم | 20 | همسویی ساختار سازمانی با استراتژی های سازمان به صورت دوره ای سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد. | |
| 21 | تعادل استقلال-کنترل وجود دارد و واحدهایی که در تعامل با مشتری هستند (مثل فروش) دارای استقلال بیشتری هستند و واحدهایی که دارای پتانسیل ریسک کلی هستند (مثل حسابداری، قراردادها و منابع انسانی) بیشتر کنترل می شوند و در این واحدها متمرکز عمل می شود. | ||
| 22 | تعادل بلند مدت- کوتاه مدت برقرار است و واحدهایی که بر توسعه بلند مدت تمرکز دارند (مثل برندینگ، منابع انسانی، تحقیق و توسعه و استراتژی) به واحدهایی که به نتایج کوتاه مدت تاکید دارند (مثل عملیات، امور اداری و فروش) گزارش نمی دهند. | ||
| 23 | تعداد سمت ها در نمودار تفصیلی هر واحد مشخص و استاندارد است. | ||
| 24 | قابلیت سازمانی ( چابکی و نوآوری و …) در طراحی ساختار سازمانی لحاظ می شود. | ||
| 25 | تصمیمات متناسب با شرایط در همه سطوح اخذ می شود. | ||
| هفتم | 26 | فرهنگ پشتیبان ساختار تخت و چابک نهادینه شده است. | |
| 27 | لایه های ساختار متناسب است. | ||
| 28 | مشاغل حیاتی، کلیدی، محوری و ضروری در هر واحد مشخص و پذیرفته شده اند و همه ذی نفعان درک روشنی از این موضوع دارند. | ||
| 29 | بین واحدهای ساختار سازمانی و فرآیند APQC تناسب منطقی برقرار شده است. | ||
| 30 | نسبت های ساختاری به طور مرتب سنجیده شده و بهبود می یابد. | ||
| 31 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 32 | سازمان در زمینه طراحی ساختار کلان و تفصیلی، الگو و مرجع استاندارد صنعت شناخته می شود. |
و)سنجه های فرایند طراحی ساختار
سنجه های فرایند طراحی ساختار-فرایندهای منابع انسانی
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| نسبت حیطه نظارت مستقیم | تعداد پستهای مدیریتی/تعداد پستهای غیر مدیریتی=SCR | 5 |
| نسبت کارکنان صف به کل کارکنان | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد کارکنان صفی) = LSR | حداقل70 درصد |
| نسبت مدیر به کل کارکنان | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد مدیران) = MGR | 9 درصد |
| تعداد گزارش دهی مستقیم به مدیر عامل | تعداد پستهای متصل مستقیم به مدیر عامل=TC | منهای 10 |
| تعداد مشاغل بلاتصدی | 100*(تعداد پستهای مصوب/تعداد پستهای بلاتصدی)=PWCR | منهای 5 درصد |
| تعداد لایه های سازمانی | تعداد لایه از مدیر عامل تا آخرین سطح=OLN | کمتر از 5 |
محصولات مشابه
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
قیمت اصلی: تومان ۱۰۰.۰۰۰ بود.تومان ۹۹.۰۰۰قیمت فعلی: تومان ۹۹.۰۰۰.فرایند تحلیل شغل و گریدینگ شغلی
قیمت اصلی: تومان ۱۰۰.۰۰۰ بود.تومان ۹۹.۰۰۰قیمت فعلی: تومان ۹۹.۰۰۰.
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
قیمت اصلی: تومان ۱۰۰.۰۰۰ بود.تومان ۹۹.۰۰۰قیمت فعلی: تومان ۹۹.۰۰۰.
فرایند تحلیل شغل و گریدینگ شغلی
قیمت اصلی: تومان ۱۰۰.۰۰۰ بود.تومان ۹۹.۰۰۰قیمت فعلی: تومان ۹۹.۰۰۰.
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.