آکادمی تدبیرافزا
فرایند مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش
فرایند شماره 5
از
مجموعه تعالی منابع انسانی
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
فرایند مدیریت عملکرد و پاداش به برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه ی بازخور عملکرد به منظور تدوین مکانیزم های مادی و معنوی برای حمایت از افراد و تیم ها و افزایش انگیزه و بهبود روحیه، توسعه منابع انسانی، ارائه ی مشوق های مادی و معنوی به رفتارها، مهارت ها و عملکرد مطلوب آنها، هماهنگی و همسو کردن عملکرد افراد و واحدها با عملکرد سازمان و اهداف عملکردی
اهداف فرایند:
- افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان
- استقرار اهداف و معیارهایی برای همه ی فعالیت ها که هم در سطح فردی و هم در سطح واحد صورت می گیرد
- اندازه گیری عملکرد موجود و مقایسه ی آن با اهداف عملکرد به منظور ارتقاء عملکرد فرد واحد و در نهایت سازمان
- تقویت انگیزه های کارکنان و سایر ویژگی های مثبت منابع انسانی
- بهبود بهره وری و هویت سازمانی
- کاهش نرخ ترک خدمت نخبگان
- همسویی عملکرد افراد، واحدها و سازمان
- نهادینه سازی مدیریت عملکرد در سراسر سازمان به منظور افزایش بهره وری کل سازمان
ورودی فرایند:
- وجود استراتژی مصوب
- اهداف سازمانی مدون
- وجود برنامه ی عملیاتی سالیانه برای سازمان و واحدها
- تدارک منابع انسانی، مالی و فیزیکی
- وجود کدهای کرداری و رفتاری
- وجود مدل شایستگی برای مشاغل
- گریدینگ شاغل،
- حمایت مدیریت ارشد
- مشارکت همه ی کارکنان
- فرمهای ارزیابی عملکرد
- مشخص کردن مسئول عملکرد در سازمان
خروجی فرایند:
- بهره وری منابع انسانی
- امتیازات ارزیابی عملکرد ۳ ماهه
- شناسایی افراد با عملکرد بالا
تطابق فرایند با APQC :
- بند7-3: توسعه و مشاوره کارکنان
- بند7-5: پاداش و نگهداشت کارکنان تعداد اقدامات فرایند
تعداد اقدامات فرایند:
45 اقدام در هفت سطح
ب) فعالیتهای اصلی
- برنامه ریزی عملکرد و تدوین توافق نامه های سالیانه
- تدوین فرم های ارزیابی عملکرد و ارزیابی های دوره ای سه ماهه
- ارائه ی بازخور و بهبود عملکرد
- بکارگیری معیارهای ارزیابی عملکرد واحد در عملکرد افراد
- بکارگیری مشوق های اثربخش
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
- نسبت پرداخت بر اساس عملکرد
- تفاوت پرداخت بر اساس عملکرد
- میانگین امتیاز ارزیابی عملکرد
- نرخ ارزیابی
- نرخ خود ارزیابی
- نسبت کارکنان با عملکرد بالا
- نرخ ارزیابی بموقع
- نرخ کارکنان بدون عملکرد
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد و پاداش کارکنان
| سطح | بلوغ | ردیف | فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 5: گزارش وضعیت مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش | اول | 1 | فرم های ابتدایی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد و پرداخت های تشویقی به کارکنان به صورت موردی انجام می شود. |
| 2 | یک دستورالعمل ابتدایی برای مشوق های مالی وجود دارد؛ | ||
| 3 | عملکرد افراد به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت مرتبط نشده است؛ | ||
| دوم | 4 | فرم های ارزیابی عملکرد مدون برای مدیران، کارشناسان، تکنسینها، کارمندان و کارگران به طور مجزا تهیه شده و به طور سالیانه ارزیابی انجام می شود و نتایج به پاداش مرتبط است؛ | |
| 5 | فرایند ارزیابی عملکرد بر توسعه فردی متمرکز است و به صورت شش ماهه انجام می شود؛ | ||
| 6 | دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارکنان مدون است ولی بدون توجه با اهداف سازمان است؛ | ||
| 7 | پاداش ها و مشوق های غیر مالی در کنار مشوق های مالی و متناسب با شرایط و سطوح کارکنان تعریف می شود. | ||
| 8 | فرم های خاص برای همه خانواده های شغلی وجود دارد و هر شش ماه یکبار ارزیابی انجام می شود؛ | ||
| 9 | عملکرد افراد، واحدها و سازمان بصورت جداگانه بصورت کیفی ارزیابی می شود؛ | ||
| 10 | واحد منابع انسانی رسماً متولی فرایند ارزیابی عملکرد، پاداش و سپاسگزاری است. | ||
| سوم | 11 | شاخص های ارزیابی عملکرد به صورت شفاف و مرتبط برای کلیه مشاغل و همه سطوح تعریف می شود و به همه افراد اطلاع رسانی می شود؛ | |
| 12 | نحوه ارزیابی عملکرد و تأثیر آن در سایر فرایندها به همه آموزش داده می شود؛ | ||
| 13 | روشی برای قدردانی و پاداش تیمی به صورت مالی و غیرمالی ایجاد شده است؛ | ||
| 14 | اهداف عملکرد به صورت SMART یا HARD تنظیم می شوند و ارتباط کامل بین عملکرد و پاداش افراد وجود دارد؛ | ||
| 15 | عملکرد سازمان و همه واحدهای صفی و ستادی بصورت کمی ارزیابی می شود؛ | ||
| 16 | نظرسنجی شش ماهه از اثربخشی سیستم پاداش به عمل می آید؛ | ||
| 17 | سیستم پاداش و سپاسگزاری کاملاً همسو با فرایند مدیریت عملکرد فردی و تیمی است؛ | ||
| چهارم | 18 | از قابلیت HRIS برای مدیریت کارآمد توافقنامه عملکرد، فرم های ارزیابی و کارنامه عملکرد استفاده می شود. | |
| 19 | از سیستم های اطلاعاتی برای مدیریت عملکرد کارکنان (بر اساس استاندارد ملی مدیریت عملکرد کارکنان) استفاده می شود؛ | ||
| 20 | دستورالعمل پاداش و سپاسگزاری به طور شفاف در اختیار همه کارکنان قرار می گیرد؛ | ||
| 21 | برنامه مدونی برای پاداش فردی و تیمی بر اساس عملکرد وجود دارد؛ | ||
| 22 | مدیریت عملکرد (برنامه ریزی، ارزیابی و بهبود) در کلیه سطوح سازمان جاری است و بازخور (90، 180، 270، 360، 540 درجه) متناسب با شغل فرد به طور مستمر به وی ارائه می شود؛ | ||
| 23 | مدیران غیر منابع انسانی مسئولیت مدیریت عملکرد و پاداش را پذیرفته اند؛ | ||
| 24 | کالیبراسیون ارزیابان انجام می شود؛ | ||
| پنجم | 25 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 26 | اثربخشی اقدامات این فرایند بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) شناسایی و تعریف شده است؛ | ||
| 27 | اثربخشی اقدامات مدیریت عملکرد و پاداش بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد؛ | ||
| 28 | فرایند مدیریت عملکرد کارکنان کاملاً با اهداف کسب و کار همسو است و خروجی های مدیریت عملکرد تحلیل می شود و برای پاداش و حقوق و مزایا استفاده می شود؛ | ||
| 29 | مدل یکپارچه همسوسازی عملکرد فرد- واحد – سازمان ایجاد شده و همه از آنها اطلاع دارند؛ | ||
| 30 | استانداردهای و معیارها و سنجه های عملکردی کمی برای تک تک افراد و واحد ها شناسایی و به همه اعلام می گردد؛ | ||
| 31 | موفقیت های عملکردی موجب پاداشهای موردی می شود. | ||
| ششم | 32 | همسویی استراتژیک بین عملکرد و پاداش با استراتژیهای سازمان به طور سالیانه سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد | |
| 33 | ارتباط بین فرایند مدیریت عملکرد کارکنان با آموزش و توسعه، مدیریت استعدادها و جانشین پروری، پاداش، حقوق و مزایا، کارمندیابی و جذب کاملاً برقرار است؛ | ||
| 34 | اهداف عملکردی کوتاه مدت و بلندمدت و شاخص های دستیابی به این اهداف برای همه کارکنان و همه واحدها تدوین می شود؛ | ||
| 35 | سهم هر فرد در عملکرد واحد و سهم هر واحد در عملکرد سازمان کاملاً مشخص است و پاداش مالی و غیر مالی بر اساس عملکرد فردی، واحدی و سازمان به صورت ادواری پرداخت می شود. | ||
| 36 | سیاست های پاداش و سپاسگزاری بر اساس اطلاعات، نظرسنجی ها و بهینه کاوی ها به طور مرتب بازنگری می شود و بر اساس عملکرد، رفتارها، مهارتها و ارزش هاست؛ | ||
| 37 | فرایند مدیریت عملکرد کارکنان با مدل های شایستگی و اخلاق، ارزش ها و فرهنگ (EVC) مرتبط است؛ | ||
| 38 | همسویی عملکرد فرد – واحد – سازمان هر سه ماه یکبار ارزیابی می شود؛ | ||
| هفتم | 39 | فرهنگ پشتیبان عملکرد بالا ایجاد شده است؛ | |
| 40 | اثربخشی مدیریت عملکرد کارکنان هر سال تحلیل و مورد بهبود قرار می گیرد؛ | ||
| 41 | عملکرد واحدها در راستای اهداف کل سازمان جهت داده می شود و ارتباط اهداف فردی با اهداف واحدی و اهداف واحدی با اهداف سازمانی رصد می شود؛ | ||
| 42 | مدیریت عملکرد موجب توانمندی فرد و توانایی فرد موجب شکل گیری قابلیتهای سازمانی می شود؛ | ||
| 43 | بازخورهای ذی نفعان بیانگر این است که فرایند مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش موجب کسب مزیت رقابتی شده است؛ | ||
| 44 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 45 | سازمان در زمینه مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش مرجع و استاندارد صنعت است. |
و)سنجه های فرایند مدیریت عملکرد و پاداش کارکنان
سنجه های فرایند مدیرت عملکرد کارکنان و پاداش
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| نسبت پرداخت بر اساس عملکرد | میزان جبران خدمات / میزان پرداخت بر اساس عملکرد =PBPR | حداقل 25درصد |
| تفاوت پرداخت بر اساس عملکرد | 100*میانگین پرداخت افراد با عملکرد پایین/میانگین پرداخت افراد با عملکرد بالا=PBPD | حداقل 200درصد |
| میانگین امتیاز ارزیابی عملکرد | تعداد ارزیابی شوندگان/ مجموع امتیاز کل ارزیابی شوندگان = PAA | حداقل 60درصد |
| نرخ ارزیابی | تعداد کل کارکنان / تعداد کارکنان دارای ارزیابی= SER | حداقل 90درصد |
| نرخ خود ارزیابی | تعداد کل کارکنان / تعداد کارکنان دارای خودارزیابی= SER | حداقل 90درصد |
| نسبت کارکنان با عملکرد بالا | تعداد کل کارکنان / تعداد کارکنان با عملکرد بالا = HPR | حداقل 60درصد |
| نرخ ارزیابی بموقع | تعداد فرم های تکمیل شده / تعداد فرم های تکمیل شده بموقع = PRCR | حداقل 90درصد |
| نرخ کارکنان بدون عملکرد | تعداد کل کارکنان / تعداد کارکنان بدون عملکرد و بدقلق = PER | حداکثر 5 درصد |
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.