فرایند مربیگری و منتورینگ
فرایندهای منابع انسانی
فرایند شماره 8
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
اهداف فرایند:
ورودی فرایند:
خروجی فرایند:
تطابق فرایند با APQC :
تعداد اقدامات فرایند:
ب) فعالیتهای اصلی
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند مربیگری و منتورینگ
| سطح | بلوغ | ردیف | فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 8 : گزارش وضعیت مربیگری و منتورینگ | اول | 1 | فعالیت های مربی گری و انتقال تجارب و دانش آشکار بصورت پراکنده و غیر رسمی به روش استاد- شاگردی انجام می شود. |
| 2 | برنامه های مربی گری در برخی واحدهای عملیاتی انجام می شود؛ | ||
| دوم | 3 | واحد منابع انسانی به عنوان متولی مربی گری مشخص شده است؛ | |
| 4 | مربی توسط واحد منابع انسانی انتخاب می شود؛ | ||
| 5 | دستورالعمل و برنامه مدون مربی گری تدوین و تصویب شده و به صورت رسمی برای افراد تازه استخدام اجرا می شود؛ | ||
| 6 | آمادگی سازمان برای اجرای منتورینگ رسمی مورد ارزیابی قرار گرفته و مشخص شده است؛ | ||
| 7 | سازمان پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ را دارد؛ | ||
| 8 | دستورالعمل و برنامه مدون منتورینگ تدوین و تصویب شده و منتورها و منتی ها شناسایی شده اند. | ||
| سوم | 9 | متولی منتورینگ مشخص شده و مشروعیت لازم در سازمان را دارد؛ | |
| 10 | مبنایی که بر اساس نتایج آن قرار است منتورینگ صورت پذیرد، اعتبار لازم و کافی را دارد (نتایج کانون ارزیابی، نتایج ارزیابی 360 درجه و ….)؛ | ||
| 11 | برنامه های منتورینگ در سطح کل سازمان مبنا قرار می گیرد و همه از آن آگاهی دارند؛ | ||
| 12 | بین برنامه های مربی گری و منتورینگ با فرایندهای توسعه منابع انسانی(مثل برنامه های جانشینی، مسیر حرفه ای، آموزش گرید شخصی) و جبران خدمات، یکپارچگی وجود دارد. | ||
| چهارم | 13 | از توانمندیهای HRIS برای بهینه سازی مربی گری و منتورینگ استفاده می شود. | |
| 14 | فرایند یادگیری دو حلقه ای جاری است؛ | ||
| 15 | اهداف مورد انتظار از منتورینگ، شایستگیهای منتور و منتی خاصّ سازمان، نقش ها و مسئولیت های منتور، توافقنامه منتورینگ، تعهدات منتور و منتی، چگونگی انتخاب، توالی جلسات، تعهدات و مکانیسم های حمایتی سازمان در فرایند منتورینگ، روش نظارت بر روابط منتورینگ، دوره های مورد انتظار و نحوه تعامل منتور و منتی مشخص شده است؛ | ||
| 16 | از مربی- مربی شونده و منتور و منتی بازخور گرفته می شود و فعالیت های منتورینگ ارزیابی شده و مشاورانی برای راهنمایی منتور ها در دسترس هستند؛ | ||
| 17 | منتور ها بر مبنای معیارهای مشخص مانند خودآگاهی، تعهد به یادگیری مستمر خود و دیگران، تعهد به توسعه دیگران، تعهد به توسعه مهارت ها، مهارت های ارتباطی، دانش و تجربه توانایی توسعه عملکرد دیگران، توانایی حمایت شخصی انتخاب می شوند؛ | ||
| 18 | سازمان تمهیدات لازم برای آشنایی منتورها با صنعت و سازمان موردنظر را می اندیشد تا منتورها فهم خوبی در این زمینه داشته باشند؛ | ||
| پنجم | 19 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 20 | در انتخاب منتور و منتی، فاصله سنی، پیشینه مشترک، تناسب شخصیتی، تفاوت های فرهنگی و میزان سابقه بررسی و ارزیابی می گردد؛ | ||
| 21 | شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) برای مربی گری و منتورینگ شناسایی و تعریف شده است؛ | ||
| 22 | اثربخشی اقدامات مربی گری و منتورینگ بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد؛ | ||
| 23 | برنامه های منتورینگ انفرادی و گروهی متناسب با شرایط مورد استفاده قرار می گیرد؛ | ||
| 24 | از روشهای مجازی علاوه بر روشهای حضوری به منظوری تسهیل ارتباط مستمر منتور و منتی استفاده می شود؛ | ||
| 25 | جلسات به صورت منظم و با توالی حساب شده (از کم به زیاد) برگزار می شود؛ | ||
| ششم | 26 | همسویی بین اهداف منتورینگ و استراتژیهای کسب و کار برقرار است و به طور مرتب پایش شده و بهبود می یابد. | |
| 27 | منتور ها و منتی هایی که موفق بوده اند، با پاداش های مالی (پاداش و مزایای نقدی) و غیر مالی (قدر دانی در جلسات و روزنامه و پیک داخلی و …) به صورت شایسته مورد تقدیر قرار می گیرند؛ | ||
| 28 | روابط دوره ای و همچنین رابطه مبتنی بر وقایع وجود دارد؛ | ||
| 29 | با رعایت محدودیت ها، منتی در انتخاب منتور مورد نظر خود دخالت دارد؛ | ||
| 30 | در صورت لزوم از تیم منتورینگ استفاده می شود؛ | ||
| 31 | رفتارها، مدیریت زمان، خود مدیریتی، مهارت های بین شخصی و قدرت تصمیم گیری سنجیده می شود. | ||
| 32 | مزایای منتورینگ (برای منتور، منتی و سازمان) اعلام می شود و از این طریق کل سازمان به منتورینگ اعتقاد پیدا کرده اند؛ | ||
| هفتم | 33 | فرهنگ پشتیبان مربی گری/ منتورینگ نهادینه شده است و دانش ضمنی هم منتقل می شود؛ | |
| 34 | پیشرفت منتی ها به طور منظم براساس اهداف و انتظارات از قبل تعیین شده است؛ | ||
| 35 | سازمان به انتظاراتی که از قبل برای منتورینگ مشخص شده بود، جامه عمل می پوشاند؛ | ||
| 36 | یک سیستم مدیریت دانش حاکم است و تجربیات موفق و ناموفق کل سازمان را در این مورد به عنوان درس آموخته مستند کرده است؛ | ||
| 37 | سازمان برنامه های حساب شده ای برای پرورش و توسعه منتور داخلی دارد و منتورهای خبره ای پرورش یافته اند؛ | ||
| 38 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 39 | سازمان در حوزه مربي گري و منتورینگ، نمونه برتر در سطح صنعت شناخته می شود و الگو و مرجع استاندارد برای صنعت و بقیه سازمانها است. |
و)سنجه های فرایند مربیگری و منتورینگ
سنجه های فرایند مربیگری و منتورینگ
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| داوطلب مربی گری | تعداد کل کارکنان / تعداد داوطلبان برای مربی شدن = CCR | حداقل …درصد |
| داوطلب منتورینگ | تعداد کل کارکنان / تعداد داوطلبان برای منتور شدن =MCR | حداقل …درصد |
| میانگین امتیاز عملکرد مربی/ منتی | میانگین امتیاز عملکرد کل سازمان / میانگین امتیاز عملکرد مربی ها / منتی ها = CR | حداقل …درصد |
| نسبت نفوذ مربی گری و منتورینگ | تعداد کل کارکنان / تعداد منتور مشارکت کننده در فرایند مربی گری و منتورینگ = MPR | حداقل 10 درصد |
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.