آکادمی تدبیرافزا
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
فرایند شماره 3
از
مجموعه تعالی منابع انسانی
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
برنامه ریزی برای جذب افراد مناسب برای مشاغل و ترسیم مسیر رشد هر فرد را برنامه ریزی منابع انسانی گویند
منابع انسانی لازم برای تحقق اهداف و استراتژی ها را شناسایی و به کار می گیرد. گریدینگ شاغل تخصیص گرید شخصی به تک تک افراد سازمان است که درصدی از حقوق و مزایای وی را تعیین می کند.
اهداف فرایند:
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل به منظور برنامه ریزی موثر برای جذب افراد شایسته و تعیین مسیر حرفه ای شاغل از لحظه ی ورود تا پایان خدمت تدوین میگردد. هدف از برنامه ریزی منابع انسانی هماهنگ کردن فعالیتهای منایع انسانی با نیازهای حال و آینده سازمان است به گونه ای که در لحظه سازمان منابع انساني مناسب و با کیفیتی را به تعداد لازم در اختیار داشته باشد.
ورودی فرایند:
- وجود شرح مشاغل و شرایط احراز مدون
- وجود شایستگی های هر شغل هر شغل در شرع مشاغل،
- وجود ساختار تفصیلی مصوب هر واحد
- وجود اطلاعات پرسنلی کامل برای همه ی کارکنان
- وجود برنامه ی استراتژیک سازمان و منابع انسانی
- آگاهی از برنامه های توسعه ای آتی
- آگاهی از نیازهای منابع انسانی هر واحد
خروجی فرایند:
- انتخاب درست رتبه ی همه ی شاغلین،
- روش ارتقا افقی
تطابق فرایند با APQC :
بند 7-2 استخدام، منبع یابی و انتخاب کارکنان
تعداد اقدامات فرایند:
45 اقدام در هفت سطح
ب) فعالیتهای اصلی
- برنامه 5 ساله منابع انسانی
- مکانیزم جامعه پذیری اولیه
- تعیین روش ها و ابزارهای انتخاب
- تدوين دستورالعمل جذب و رتبه بندی شاغلين
- تدوین نحوه ی برگزاری و بکارگیری قانون ارزیابی و جذب
- تعیین روش های ارتقا افقی و ارتقا خشک
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
- نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان
- نسبت انتخاب در استخدام
- نسبت استخدام درونی
- نرخ اخراج
- نسبت استخدام خالص
- نسبت ارتقاء افقی
- نرخ استخدام بیرونی
- هزینه هر استخدام
- میانگین سنی کارکنان
- ریسک همکاران بازنشسته در 5 سال آتی
- نرخ خروج 90 روز اول استخدام
- قدرت برند کارفرما
- زمان پاسخ
- وضعیت عملکرد افراد جدیدالاستخدام
- زمان پر کردن شغل بلاتصدی
- نرخ پذیرش برای مصاحبه
- شاخص تنوع
- نرخ ثبات مدیران
- نسبت تصدی
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
| سطح | بلوغ | ردیف | فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 3 : گزارش وضعیت فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل | اول | 1 | واحد منابع انسانی به صورت موردی و بنا به درخواست هر واحد و بدون برنامه ریزی قبلی اقدامات پراکنده را برای جذب افراد انجام می دهد و گرید شخصی وجود ندارد. |
| 2 | اطلاعات و آمار عمومی افراد در زمینه منابع انسانی موجود است و روشی برای جمع آوری اطلاعات کارکنان وجود دارد ولی به روز نبوده و استاندارد نیست؛ | ||
| 3 | آمار و اطلاعات کارکنان و سوابق فردی در سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی به صورت استاندارد وجود دارد؛ | ||
| 4 | فرایند جمع آوری اطلاعات استاندارد و بروز است؛ | ||
| 5 | گزارشات سوابق کارکنان برای تحلیل روندها و اقدامات بهبود عملیات منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد. | ||
| 6 | گرید شخصی بر اساس سلیقه مافوق تعیین می شود. | ||
| دوم | 7 | نمودار تفصیلی هر واحد و شرح وظایف شغل مشخص است؛ | |
| 8 | بر اساس شرایط احراز و بر اساس مصاحبه مافوق جابجایی داخلی یا جذب از بیرون انجام می گیرد. | ||
| 9 | مصاحبه خروج تقریباً وجود ندارد و تعدیل به صورت یک فرایند منظم مدیریت نمی شود؛ | ||
| 10 | شرح مشاغل، شرایط احراز و پروفایل شایستگی در اختیار تیم مصاحبه (منابع انسانی و مدیران صفی) قرار می گیرد. | ||
| 11 | بانک داوطلبان ساده ای تهیه شده است؛ | ||
| 12 | یک سیستم اطلاعاتی اولیه برای اطلاعات پایه ای منابع انسانی موجود است؛ | ||
| 13 | جابجایی داخلی، نظام خاصی دارد؛ | ||
| سوم | 14 | جایگزینی پست ها، برنامه کوتاه مدت مدونی دارد ولی جانشین پروری صورت نمی گیرد. | |
| 15 | گرید شخصی بر اساس نظر واحدها انجام می شود. | ||
| 16 | برآورد ساده ای از منابع انسانی مورد نیاز برای مشاغل و واحدها انجام می شود. | ||
| 17 | اطلاعات معتبر و قابل اعتماد از کارکنان و اطلاعات پیشرفت مسیر حرفه ای همه کارکنان به طور استاندارد در سیستم منابع انسانی موجود است؛ | ||
| 18 | واحد منابع انسانی، اطلاعات استراتژیک منابع انسانی (نرخ خروج، میانگین پرداخت، سرانه آموزش، میانگین امتیاز ارزیابی، هزینه های جذب و …) را در اختیار مدیران ارشد قرار می دهد. | ||
| 19 | اعلان شغلی، مصاحبه های منظم و ساختار یافته، کارمندیابی برنامه ریزی شده، جامعه پذیری اولیه افراد جدید الاستخدام، برنامه ریزی جایگزینی و تعدیل پنج ساله و مصاحبه های خروج بر اساس دستورالعمل مصوب انجام می شود؛ | ||
| 20 | دستورالعمل مشخصی برای گریدینگ شخصی به تصویب مدیریت رسیده است. | ||
| چهارم | 21 | از قابلیت HRIS برای بهینه سازی جذب و برنامه ریزی استفاده می شود. | |
| 22 | روشهایی تخصصی برای مصاحبه های حرفه ای توسط مدیران آموزش دیده، برندسازی کارفرما، برنامه بلند مدت جذب و بکارگماری، برنامه جایگزینی مدون، کارمندیابی الکترونیک (داخلی و خارجی)، سیاستهای روش تعدیل، مصاحبه های خروج، گریدهای شخصی بکار گرفته شده و به طور مرتب مورد تحلیل قرار می گیرند. | ||
| 23 | در مواردی مانند مسیر حرفه ای، برنامه های توسعه ای و مشاوره به کارکنان ابزارهای الکترونیکی تعاملی ایجاد شده است. | ||
| 24 | با استفاده از تکنیک های داده کاوی از اطلاعات منابع انسانی در جهت بهبود سازمان استفاده می شود؛ | ||
| 25 | سیستم اطلاعات منابع انسانی مبتنی بر وب علاوه بر اینترانت وجود دارد و برخی از فرایندهای منابع انسانی را پشتیبانی می کند؛ | ||
| 26 | دستورالعمل مدون برنامه ریزی و جذب، برنامه مدون تصویرسازی و برند سازی کارفرما، تحلیل منظم بازار کار، حضور در مکان های هدفمند برای کارمندیابی، سنجش اثربخشی کانال های کارمند یابی، آموزش مصاحبه شایستگی محور، گرید شخصی و نمودارهای رشد حرفه ای منظم، برنامه اولیه جانشینی و توسعه مدیران بکارگرفته می شود و همه این موارد در مقایسه با رقبا و بهترین روشها، به طور مرتب پایش و بهبود می یابد؛ | ||
| 27 | داده های حاصل از خروج موجب بهبود در فرایندهای کاری می شود؛ | ||
| پنجم | 28 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 29 | شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs)برای برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل شناسایی و تعریف شده است؛ | ||
| 30 | اثربخشی هر کدام از اقدامات برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد؛ | ||
| 31 | تیم برنامه ریزی و جذب حرفه ای و کانون ارزیابی و جذب در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد؛ | ||
| 32 | همه کانالهای اینترنتی برای کارمندیابی مهیاست؛ | ||
| 33 | نمودارهای رشد به همه کارکنان آموزش داده می شود؛ | ||
| 34 | برای افراد تعدیل شده فرایند حمایتی وجود دارد. | ||
| ششم | 35 | همسویی فرآیند برنامه ریزی جذب و گریدینگ شخصی با استراتژی های سازمان به طور سالیانه سنجیده، تحلیل شده و بهبود می یابد. | |
| 36 | نسبت انتخاب 12 برای مشاغل کارشناسی رعایت می شود؛ | ||
| 37 | گرید شخصی همه کارکنان در همه سطوح در هر دوره دو ساله بررسی و به افراد حائز شرایط، گرید شخصی جدید اهدا می شود؛ | ||
| 38 | از نظرات مشتریان در مورد معیارهای جذب کارکنان جدید استفاده می شود. | ||
| 39 | از مکانیزم ارتقا خشک برای پیشرفت در مسیر حرفه ای استفاده می شود. | ||
| هفتم | 40 | فرهنگ تعالی در سازمان ایجاد شده است؛ | |
| 41 | اطلاعات داخلی نشانگر اثربخشی فرایند برنامه ریزی و جذب و گریدینگ شخصی هستند و معیارها و ضرایب نمودارهای ارتقا عمودی و افقی مشخص بوده و در سازمان نصب شده است؛ | ||
| 42 | همه مدیران ارشد آموزشهای لازم را دیده و در این فرایند مشارکت دارند؛ | ||
| 43 | ذی نفعان درونی و بیرونی این فرایند را کاملاً درک کرده و در جهت تحقق اهداف کوتاه مدت و بلندمدت کسب وکار مشارکت دارند؛ | ||
| 44 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 45 | در نظر سنجی های بیرونی، سازمان به عنوان کارفرمای منتخب، الگو و مرجع استاندارد در فرایند برنامه ریزی، جذب و مسیر حرفه ای مشهور است. |
و)سنجه های فرایند تحلیل برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
سنجه های فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان | 100*(تعداد کل کارکنان / تعداد کارکنان منابع انسانی)= HRR | یک درصد |
| نسبت انتخاب در استخدام | 100*(کل داوطلبان شغلی/تعداد افراد استخدام شده)=SR | حداقل 12 |
| نسبت استخدام درونی | (تعداد استخدام درونی/ تعداد کل استخدام) = RSR | حداکثر 10 درصد |
| نرخ اخراج | 100*(تعدادکل کارکنان/تعداد اخراج)=TR | حداکثر 5 درصد |
| نسبت استخدام خالص | 100*(تعداداخراج/تعداد استخدام از بیرون)=NHR | حداقل 100 |
| نسبت ارتقاء افقی | 100*تعداد کل کارکنان/تعداد ارتقاء در گرید شخصی=HPR | حداقل 10 درصد |
| نرخ استخدام بیرونی | 100*(تعداد کل استخدام/تعداد استخدام از بیرون)=HER | حداقل 60 درصد |
| هزینه هر استخدام | تعداد افراد استخدام شده/کل هزینه استخدامی=CPH | حداکثر سه برابر گرید 1 |
| میانگین سنی کارکنان | تعداد کل کارکنان/مجموع سن کارکنان=AA | 40به اضافه منهای 5 |
| ریسک همکاران بازنشسته در 5 سال آتی | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد بازنشسته در 5 سال آتی)=AR | زیر 25 درصد |
| نرخ خروج 90 روز اول استخدام | 100*(تعداد کل استخدام جدید/تعداد خروج 90 روز)=NTR | زیر 10 درصد |
| قدرت برند کارفرما | تعداد پستهای اعلامی/تعداد رزومه های دریافتی=EBS | بالای 20 نفر |
| زمان پاسخ | روز اعلام نتیجه – روز ارسال رزومه=CPH | 30 روز |
| وضعیت عملکرد افراد جدیدالاستخدام | میانگین عملکرد تعداد کل کارکنان/میانگین عملکرد افراد جدید الاستخدام=NCPR | حداقل 80 درصد |
| زمان پر کردن شغل بلاتصدی | تاریخ پر شدن شغل – تاریخ خالی شدن پست=TTF | 30 روز |
| نرخ پذیرش برای مصاحبه | 100*(تعداد داوطلبان برای مصاحبه/تعداد پذیرفته شدگان)=AR | حداکثر 20 درصد |
| شاخص تنوع | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد زنان و معلولین و دو زبانه ها)=DI | حداکثر 30 درصد |
| نرخ ثبات مدیران | تعداد کل مدیران/مجموع سنوات مدیران در پست های مدیریتی سازمان=MSR | حداقل 7 سال در سن 30 |
| نسبت تصدی | تعداد کارکنان/سنوات کارکنان در سازمان=TR | حداقل 10سال درسن 30 |
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.