فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
فرایندهای منابع انسانی
فرایند شماره 3
استاندارد 34000
کد فرایند ۰۱۰۳۴۰۰۰
الف) مشخصات فرایند
تعریف فرایند:
برنامه ریزی برای جذب افراد مناسب برای مشاغل و ترسیم مسیر رشد هر فرد را برنامه ریزی منابع انسانی گویند
منابع انسانی لازم برای تحقق اهداف و استراتژی ها را شناسایی و به کار می گیرد. گریدینگ شاغل تخصیص گرید شخصی به تک تک افراد سازمان است که درصدی از حقوق و مزایای وی را تعیین می کند.
اهداف فرایند:
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل به منظور برنامه ریزی موثر برای جذب افراد شایسته و تعیین مسیر حرفه ای شاغل از لحظه ی ورود تا پایان خدمت تدوین میگردد. هدف از برنامه ریزی منابع انسانی هماهنگ کردن فعالیتهای منایع انسانی با نیازهای حال و آینده سازمان است به گونه ای که در لحظه سازمان منابع انساني مناسب و با کیفیتی را به تعداد لازم در اختیار داشته باشد.
ورودی فرایند:
- وجود شرح مشاغل و شرایط احراز مدون
- وجود شایستگی های هر شغل هر شغل در شرع مشاغل،
- وجود ساختار تفصیلی مصوب هر واحد
- وجود اطلاعات پرسنلی کامل برای همه ی کارکنان
- وجود برنامه ی استراتژیک سازمان و منابع انسانی
- آگاهی از برنامه های توسعه ای آتی
- آگاهی از نیازهای منابع انسانی هر واحد
خروجی فرایند:
- انتخاب درست رتبه ی همه ی شاغلین،
- روش ارتقا افقی
تطابق فرایند با APQC :
بند 7-2 استخدام، منبع یابی و انتخاب کارکنان
تعداد اقدامات فرایند:
45 اقدام در هفت سطح
ب) فعالیتهای اصلی
- برنامه 5 ساله منابع انسانی
- مکانیزم جامعه پذیری اولیه
- تعیین روش ها و ابزارهای انتخاب
- تدوين دستورالعمل جذب و رتبه بندی شاغلين
- تدوین نحوه ی برگزاری و بکارگیری قانون ارزیابی و جذب
- تعیین روش های ارتقا افقی و ارتقا خشک
ج)سنجه های منابع انسانی (Metrics)
-
نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان نسبت انتخاب در استخدام نسبت استخدام درونی نرخ اخراج نسبت استخدام خالص نسبت ارتقاء افقی نرخ استخدام بیرونی هزینه هر استخدام میانگین سنی کارکنان ریسک همکاران بازنشسته در 5 سال آتی نرخ خروج 90 روز اول استخدام قدرت برند کارفرما زمان پاسخ وضعیت عملکرد افراد جدیدالاستخدام زمان پر کردن شغل بلاتصدی نرخ پذیرش برای مصاحبه شاخص تنوع نرخ ثبات مدیران نسبت تصدی
د)متولیان فرایند
تهیه کننده: کارشناس منابع انسانی
بازنگری کننده: مدیره منابع انسانی
تایید کننده: مدیر برنامه ریزی و سیستم ها
تصويب کننده: مدیر عامل
تاریخ و امضاء
ه)چک لیست ارزیابی فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
| سطح | بلوغ | ردیف | فرامین منابع انسانی (اقدامات لازم در این فرآیند) |
| کاربرگ شماره 3 : گزارش وضعیت فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل | اول | 1 | واحد منابع انسانی به صورت موردی و بنا به درخواست هر واحد و بدون برنامه ریزی قبلی اقدامات پراکنده را برای جذب افراد انجام می دهد و گرید شخصی وجود ندارد. |
| 2 | اطلاعات و آمار عمومی افراد در زمینه منابع انسانی موجود است و روشی برای جمع آوری اطلاعات کارکنان وجود دارد ولی به روز نبوده و استاندارد نیست؛ | ||
| 3 | آمار و اطلاعات کارکنان و سوابق فردی در سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی به صورت استاندارد وجود دارد؛ | ||
| 4 | فرایند جمع آوری اطلاعات استاندارد و بروز است؛ | ||
| 5 | گزارشات سوابق کارکنان برای تحلیل روندها و اقدامات بهبود عملیات منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد. | ||
| 6 | گرید شخصی بر اساس سلیقه مافوق تعیین می شود. | ||
| دوم | 7 | نمودار تفصیلی هر واحد و شرح وظایف شغل مشخص است؛ | |
| 8 | بر اساس شرایط احراز و بر اساس مصاحبه مافوق جابجایی داخلی یا جذب از بیرون انجام می گیرد. | ||
| 9 | مصاحبه خروج تقریباً وجود ندارد و تعدیل به صورت یک فرایند منظم مدیریت نمی شود؛ | ||
| 10 | شرح مشاغل، شرایط احراز و پروفایل شایستگی در اختیار تیم مصاحبه (منابع انسانی و مدیران صفی) قرار می گیرد. | ||
| 11 | بانک داوطلبان ساده ای تهیه شده است؛ | ||
| 12 | یک سیستم اطلاعاتی اولیه برای اطلاعات پایه ای منابع انسانی موجود است؛ | ||
| 13 | جابجایی داخلی، نظام خاصی دارد؛ | ||
| سوم | 14 | جایگزینی پست ها، برنامه کوتاه مدت مدونی دارد ولی جانشین پروری صورت نمی گیرد. | |
| 15 | گرید شخصی بر اساس نظر واحدها انجام می شود. | ||
| 16 | برآورد ساده ای از منابع انسانی مورد نیاز برای مشاغل و واحدها انجام می شود. | ||
| 17 | اطلاعات معتبر و قابل اعتماد از کارکنان و اطلاعات پیشرفت مسیر حرفه ای همه کارکنان به طور استاندارد در سیستم منابع انسانی موجود است؛ | ||
| 18 | واحد منابع انسانی، اطلاعات استراتژیک منابع انسانی (نرخ خروج، میانگین پرداخت، سرانه آموزش، میانگین امتیاز ارزیابی، هزینه های جذب و …) را در اختیار مدیران ارشد قرار می دهد. | ||
| 19 | اعلان شغلی، مصاحبه های منظم و ساختار یافته، کارمندیابی برنامه ریزی شده، جامعه پذیری اولیه افراد جدید الاستخدام، برنامه ریزی جایگزینی و تعدیل پنج ساله و مصاحبه های خروج بر اساس دستورالعمل مصوب انجام می شود؛ | ||
| 20 | دستورالعمل مشخصی برای گریدینگ شخصی به تصویب مدیریت رسیده است. | ||
| چهارم | 21 | از قابلیت HRIS برای بهینه سازی جذب و برنامه ریزی استفاده می شود. | |
| 22 | روشهایی تخصصی برای مصاحبه های حرفه ای توسط مدیران آموزش دیده، برندسازی کارفرما، برنامه بلند مدت جذب و بکارگماری، برنامه جایگزینی مدون، کارمندیابی الکترونیک (داخلی و خارجی)، سیاستهای روش تعدیل، مصاحبه های خروج، گریدهای شخصی بکار گرفته شده و به طور مرتب مورد تحلیل قرار می گیرند. | ||
| 23 | در مواردی مانند مسیر حرفه ای، برنامه های توسعه ای و مشاوره به کارکنان ابزارهای الکترونیکی تعاملی ایجاد شده است. | ||
| 24 | با استفاده از تکنیک های داده کاوی از اطلاعات منابع انسانی در جهت بهبود سازمان استفاده می شود؛ | ||
| 25 | سیستم اطلاعات منابع انسانی مبتنی بر وب علاوه بر اینترانت وجود دارد و برخی از فرایندهای منابع انسانی را پشتیبانی می کند؛ | ||
| 26 | دستورالعمل مدون برنامه ریزی و جذب، برنامه مدون تصویرسازی و برند سازی کارفرما، تحلیل منظم بازار کار، حضور در مکان های هدفمند برای کارمندیابی، سنجش اثربخشی کانال های کارمند یابی، آموزش مصاحبه شایستگی محور، گرید شخصی و نمودارهای رشد حرفه ای منظم، برنامه اولیه جانشینی و توسعه مدیران بکارگرفته می شود و همه این موارد در مقایسه با رقبا و بهترین روشها، به طور مرتب پایش و بهبود می یابد؛ | ||
| 27 | داده های حاصل از خروج موجب بهبود در فرایندهای کاری می شود؛ | ||
| پنجم | 28 | حداقل یکی از سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | |
| 29 | شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs)برای برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل شناسایی و تعریف شده است؛ | ||
| 30 | اثربخشی هر کدام از اقدامات برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد (KPIs) سنجیده و تحلیل شده و بهبود می یابد؛ | ||
| 31 | تیم برنامه ریزی و جذب حرفه ای و کانون ارزیابی و جذب در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد؛ | ||
| 32 | همه کانالهای اینترنتی برای کارمندیابی مهیاست؛ | ||
| 33 | نمودارهای رشد به همه کارکنان آموزش داده می شود؛ | ||
| 34 | برای افراد تعدیل شده فرایند حمایتی وجود دارد. | ||
| ششم | 35 | همسویی فرآیند برنامه ریزی جذب و گریدینگ شخصی با استراتژی های سازمان به طور سالیانه سنجیده، تحلیل شده و بهبود می یابد. | |
| 36 | نسبت انتخاب 12 برای مشاغل کارشناسی رعایت می شود؛ | ||
| 37 | گرید شخصی همه کارکنان در همه سطوح در هر دوره دو ساله بررسی و به افراد حائز شرایط، گرید شخصی جدید اهدا می شود؛ | ||
| 38 | از نظرات مشتریان در مورد معیارهای جذب کارکنان جدید استفاده می شود. | ||
| 39 | از مکانیزم ارتقا خشک برای پیشرفت در مسیر حرفه ای استفاده می شود. | ||
| هفتم | 40 | فرهنگ تعالی در سازمان ایجاد شده است؛ | |
| 41 | اطلاعات داخلی نشانگر اثربخشی فرایند برنامه ریزی و جذب و گریدینگ شخصی هستند و معیارها و ضرایب نمودارهای ارتقا عمودی و افقی مشخص بوده و در سازمان نصب شده است؛ | ||
| 42 | همه مدیران ارشد آموزشهای لازم را دیده و در این فرایند مشارکت دارند؛ | ||
| 43 | ذی نفعان درونی و بیرونی این فرایند را کاملاً درک کرده و در جهت تحقق اهداف کوتاه مدت و بلندمدت کسب وکار مشارکت دارند؛ | ||
| 44 | همه سنجه های (متریکز) منابع انسانی در این فرآیند، در سه سال گذشته مطابق استاندارد بوده است. | ||
| 45 | در نظر سنجی های بیرونی، سازمان به عنوان کارفرمای منتخب، الگو و مرجع استاندارد در فرایند برنامه ریزی، جذب و مسیر حرفه ای مشهور است. |
و)سنجه های فرایند تحلیل برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
سنجه های فرایند برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
| عنوان سنجه/شاخص | نحوه سنجش | استاندارد |
| نسبت کارکنان منابع انسانی به کل کارکنان | 100*(تعداد کل کارکنان / تعداد کارکنان منابع انسانی)= HRR | یک درصد |
| نسبت انتخاب در استخدام | 100*(کل داوطلبان شغلی/تعداد افراد استخدام شده)=SR | حداقل 12 |
| نسبت استخدام درونی | (تعداد استخدام درونی/ تعداد کل استخدام) = RSR | حداکثر 10 درصد |
| نرخ اخراج | 100*(تعدادکل کارکنان/تعداد اخراج)=TR | حداکثر 5 درصد |
| نسبت استخدام خالص | 100*(تعداداخراج/تعداد استخدام از بیرون)=NHR | حداقل 100 |
| نسبت ارتقاء افقی | 100*تعداد کل کارکنان/تعداد ارتقاء در گرید شخصی=HPR | حداقل 10 درصد |
| نرخ استخدام بیرونی | 100*(تعداد کل استخدام/تعداد استخدام از بیرون)=HER | حداقل 60 درصد |
| هزینه هر استخدام | تعداد افراد استخدام شده/کل هزینه استخدامی=CPH | حداکثر سه برابر گرید 1 |
| میانگین سنی کارکنان | تعداد کل کارکنان/مجموع سن کارکنان=AA | 40به اضافه منهای 5 |
| ریسک همکاران بازنشسته در 5 سال آتی | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد بازنشسته در 5 سال آتی)=AR | زیر 25 درصد |
| نرخ خروج 90 روز اول استخدام | 100*(تعداد کل استخدام جدید/تعداد خروج 90 روز)=NTR | زیر 10 درصد |
| قدرت برند کارفرما | تعداد پستهای اعلامی/تعداد رزومه های دریافتی=EBS | بالای 20 نفر |
| زمان پاسخ | روز اعلام نتیجه – روز ارسال رزومه=CPH | 30 روز |
| وضعیت عملکرد افراد جدیدالاستخدام | میانگین عملکرد تعداد کل کارکنان/میانگین عملکرد افراد جدید الاستخدام=NCPR | حداقل 80 درصد |
| زمان پر کردن شغل بلاتصدی | تاریخ پر شدن شغل – تاریخ خالی شدن پست=TTF | 30 روز |
| نرخ پذیرش برای مصاحبه | 100*(تعداد داوطلبان برای مصاحبه/تعداد پذیرفته شدگان)=AR | حداکثر 20 درصد |
| شاخص تنوع | 100*(تعداد کل کارکنان/تعداد زنان و معلولین و دو زبانه ها)=DI | حداکثر 30 درصد |
| نرخ ثبات مدیران | تعداد کل مدیران/مجموع سنوات مدیران در پست های مدیریتی سازمان=MSR | حداقل 7 سال در سن 30 |
| نسبت تصدی | تعداد کارکنان/سنوات کارکنان در سازمان=TR | حداقل 10سال درسن 30 |
دیدگاهها
پاکسازی فیلترهیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.